五轮面试全过，名校硕士因“第一学历是专科”遭大厂拒绝；北大硕士因本科非北大，被公司重新面试、年薪被砍5万；律师发声|招聘|应聘者|民办本科_网易订阅

2026年春招时，轮面历专律师湖南长沙一名拥有硕士学历的试全士因硕士司重试年求职者通过了某头部互联网大厂的5轮线上面试，当他辞掉原有工作准备入职时，过名却接到“无法继续推进入职流程”的校硕新面薪被通知。理由是第学大厂，他的科遭科非砍万科网第一学历是专科，而该岗位入职者须为统招全日制4年制本科。拒绝小缪称，北大北大被公办本在此之前，因本应聘易订阅他已辞掉了原来的发声工作。他未便接受这个结果：五轮面试全过，招聘者民证明能力匹配岗位，轮面历专律师最高学历也达标，试全士因硕士司重试年企业却因自己“第一学历”是过名专科，就否定了自己。校硕新面薪被他认为，第一学历不该成为“污点”。招聘的硬性门槛，应该立在明处。据求职者介绍，“整个应聘过程，没人提过‘第一学历’”。涉事大厂为何将“专科免谈”的要求藏着掖着，等求职者面试5轮、辞掉原有工作、开始寻找入职地附近住房时，才亮出这张“红牌”？姗姗来迟的招聘须知，不仅打乱了求职者的人生规划，还可能给其内心深处留下未便抹去的创伤。大厂此番操作，无论是因为疏忽还是傲慢，都暴露了招聘程序上的混乱，也拉低了公司的人才选拔效率。招聘规则与选拔流程自相矛盾，同时损害了求职者的权益和自身的声誉。比程序问题更严重的，是这家大厂对第一学历的歧视和偏见。求职者从专科起步，通过专升本考试、成为“双一流”高校硕士，这份成绩单本就是个人能力与学习韧性的证明；在大厂激烈的求职比拼中，能过五关斩六将，也说明其能力、经验、综合素质与应聘岗位基本匹配。以所谓的“第一学历普通”一票否决，否定的不仅是他的过去，更是他这些年积极向上的追求和持之以恒、拼搏进取的心气。令人遗憾的是，“第一学历”歧视并非一家公司的潜规则。据报道，一名北京大学硕士毕业的求职者，在已经收到企业录用意向的情况下，因第一学历不是北大，竟被公司做出重新面试、年薪直降5万元的安排。一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调查显示：七成求职者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求；本科毕业于“985/211”的求职者，录用成功率是“双非”院校的1.8倍。不看求职者实实在在的经历与成绩，唯“第一学历”本质上就是拒绝给普通人通过奋斗改变命运的机会。“一考定终身”的刻板观念，不仅会让专升本、考研等学历上升通道失去意义，更违背了“不拘一格降人才”的用人导向。长此以往，人才市场的活力、企业的选人视野、招聘的良性生态，都会一起受损。“第一学历”不是法定概念！过了5轮面试却因“第一学历”专科被拒，公平何在？第一学历不代表业务能力，甚至连法定概念都算不上。国家教育行政部门相关政策及文件中从没有使用“第一学历”这个概念。企业将第一学历作为选人的“硬杠杠”，涉嫌违反就业促进法规定：用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。为何“第一学历”歧视屡禁不止？ 答案或许在于：纸面上的禁止，抵不过现实中的隐形门槛；原则上的平等，总是败给企业操作中的自主权；相关法律条文也存在不够细化、可操作性不强的问题。要彻底废除“第一学历”歧视，不能只靠求职者个体去抗争，还要求监管部门主动抽查招聘公告、畅通投诉渠道，对设置此类招聘门槛的企业及时约谈、公开通报。企业招聘可以看学历，但不能唯“第一学历”，更不能在一环扣一环的面试结束后拿“第一学历”说事。辛音，公众号：北京晚报“第一学历”不是法定概念！过了5轮面试却因“第一学历”专科被拒，公平何在？用5轮面试筛出了能力，又用一条偏见筛掉了公平。如此招聘，面试的意义何在？招聘公平性何在？对求职者最基本的尊重何在？（辛音，公众号：北京晚报）那么，企业的招聘行为是否合理，求职者能否追责？“在法律层面，企业的做法属于‘不友好’的招聘行为，道德层面会受争议，但民事上很难追责。” 北京盈科（上海）律师事务所律师巩晶晶表示，小缪经历五轮线上面试，并且尚未入职，民营企业作为市场经济活跃的主体，可以行使用工自主权，中途增加筛选标准，尚未形成“可以入职”的合理信赖。巩晶晶分析，招聘单位经过5轮面试后才得出“第一学历”不符，可能是同等条件下，有多名面试分数一致的候选人，HR在后续考核中回归第一学历的筛查。“但企业如果有类似的考量，应当在招聘伊始，就明确告知应聘者会有类似考核条件，让应聘者自主选择是否投入简历。”巩晶晶提醒，应聘者未遭以下情况可向企业追责：如果该招聘行为均为线下，甚至跨城市等，多轮面试后才告知存在第一学历的考核标准，可以要求企业“补偿”相应的交通费；如果已发放入职通知，再告知第一学历不符撤销录用，涉及违反相应的法律规定，构成缔约过失，应当赔偿损失。为何在企业招聘中屡屡出现“第一学历”争议？巩晶晶表示，除招聘公告未予以明确的原因外，其在接触一些小微、民营企业时发现，经营者也会产生此类困扰。在招聘中，如果一开始就只关注学历而忽略实务学习能力，常会引入学历很高、但更适合学术研究而非市场一线的员工。“近几年，企业的招聘思路也发生转变，会先行考核实务方面，同等成绩下会考察第一学历。”巩晶晶建议，企业在招聘时应尽可能规范招聘行为，比如，招聘时应条件前置、标准透明、流程闭环；绝对禁止“口头隐形标准”，不要使用模糊话术，所有硬性筛选条件全部对外公示； 淘汰候选人时，给出客观、可举证的能力类理由，不直接以第一学历作为书面拒录原因等等。责任编辑：戴丽丽_NN4994

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